Каждая стратегическая позиция в компании - от директора по стратегии и развития бизнеса до руководителя ключевого функционального блока - напрямую влияет на доход, рост и конкурентоспособность. А так как многие работодатели не понимают как устроен рынок и как эффективно закрывать вакансии, то поиск превращается в многомесячный процесс, а рынок, кандидаты и даже агентства оказываются в сложной, уязвимой ситуации.
В последние годы ключевая проблема заключается не в дефиците специалистов. Пассивные кандидаты - те, кто уже работает и не размещает резюме на порталах - составляют около 80% рынка управленцев. Они оценивают предложения только при конкретной мотивации: карьерной, финансовой или стратегической. Открытые вакансии HR видят, как потенциальную аудиторию, но на практике без прямого контакта, глубокого понимания рынка и умения вести переговоры с лидерами эти специалисты остаются недоступными.
Компании часто пытаются закрыть стратегические позиции самостоятельно, считая, что так экономят ресурсы. Внутренний HR формирует требования, руководитель добавляет новые критерии, отдел подбора запускает поиск и размещает вакансию на открытых порталах вроде hh.ru. На практике результатом становится очень узкая воронка кандидатов - чаще всего 15–20% от всего доступного рынка. В эту воронку попадают сотрудники, которые уже уволились, или те, кто не соответствует уровню стратегической роли, компания начинает перебирать, но не может никого выбрать. В итоге вакансия висит месяцами. За это время рынок начинает формировать негативное впечатление о компании. Информационный след вакансии, долгие поиски, перепосты в Telegram и на других ресурсах - всё это сигнализирует специалистам: «Компания не знает, кого ищет». Для топ-талантов это красный флаг, и лучшие кандидаты уходят к конкурентам ещё до того, как компания успевает принять решение.
Долгие поиски и неопределённые требования имеют прямые последствия. Первое - операционные и стратегические риски. Пока вакансия открыта, решения принимаются медленнее, проекты тормозятся, внутренние команды компенсируют отсутствие лидера. Второе - финансовые потери. Задержки в реализации стратегических проектов, упущенные сделки и новые возможности для конкурентов могут стоить компании десятки процентов прибыли отдельного блока. И третье - риск для бренда работодателя. Рынок видит вакансию, которая «висит» месяцами, и делает вывод: компания нерешительная, не умеет управлять стратегическими позициями и не понимает, кого ищет.
Проблема усугубляется, когда поиск превращается в «поиск ради поиска». Руководители или HR перебирают кандидатов надеются, что «где-то есть идеальный с перламутровыми пуговицами». На практике, пока работодатель долго думает, лучших специалистов уже нашли конкуренты. Кандидаты перестают рассматривать такие компании, а агентства вынуждены перебирать одни и те же контакты.
Последствия долгого поиска выходят за рамки одной вакансии. Когда стратегическая роль остаётся открытой месяцами, это отражается на внутренней культуре и мотивации команды: сотрудники видят, что ключевые решения замедлены, инициативы блокируются, ответственность ложится на них, а стресс и текучка растут. Для компании это означает снижение эффективности, торможение развития и рост управленческих рисков.
На рынке долгие вакансии формируют ощущение хаоса. Крупные специалисты делают вывод: здесь не стоит искать долгосрочную карьеру. Репутация компании как работодателя падает, и каждый новый открытый поиск сталкивается с меньшим интересом со стороны топ-талантов.
Профессиональные агентства executive search решают эту проблему системно. Они не просто подбирают кандидатов «по профилю», а исследуют рынок, оценивают реальную доступность специалистов, анализируют мотивацию и создают шортлист с кандидатами, способными решать стратегические задачи бизнеса. Агентства помогают клиенту определить требования на основе реальной ситуации на рынке и управляют ожиданиями, превращая поиск в управляемый процесс, а не в хаотичное перебирание.
Долгие поиски и неопределённые требования - это реальный источник уязвимости компании, финансовых потерь и репутационных рисков. Организации, которые действуют системно, исследуют рынок, корректируют требования и используют агентства как партнёров, превращают стратегические вакансии в драйвер роста.
Старший партнер M-Choice
Инга Тужба
