За последний год к нам всё чаще приходят клиенты с одной и той же задачей: «Мы выходим на рынок США, нам нужен сильный человек на месте». Обычно речь про коммерческого директора, head of sales, иногда - про полноценного CEO или GM. И почти всегда в начале есть ощущение, что это будет обычный подбор.
Не будет.
Поиск топ-менеджеров в США - это совсем другой рынок. И российские компании чаще всего это понимают уже в процессе.
Первая ошибка, которую я вижу почти в каждом проекте - попытка перенести российскую модель найма. В России можно быстро собрать шорт-лист, опереться на рынок, на связи, где-то ускорить процесс. В США так не работает. Там executive search - это не опция, а базовая механика, если вам нужен сильный управленец.
Вторая ошибка - желание найти «своего» человека. Часто клиенты из России говорят: давайте найдем русскоговорящего, с нашим бэкграундом, кто «поймет бизнес». Логика понятна, но на практике это сильно сужает воронку. Если задача - реально выйти на рынок США, а не просто открыть юрлицо, вам нужен человек, который уже встроен в этот рынок, желательно местный. С контактами, с пониманием рынка, с опытом работы.
И здесь начинается самое интересное.
Когда мы говорим про executive search in the USA, важно понимать уровень конкуренции. Сильные кандидаты уже работают в компаниях, у них есть стабильные позиции, бонусы, опционы. Они не находятся в поиске. Нельзя просто «разместить вакансию и подождать». Их можно только найти и правильно заинтересовать.
Мы регулярно закрываем роли для компаний, которые выходят в США из России: FMCG-бренды, e-commerce проекты, производственные компании. Чаще всего это позиции уровня Head of Sales, GM, Amazon Lead, Commercial Director. И почти в каждом проекте есть один и тот же момент - клиент недооценивает, насколько это конкурентный рынок.
Например, поиск коммерческого директора в США - это не про 10 кандидатов. Это про карту рынка, где ты понимаешь, кто работает в нужных категориях, кто запускал бренды, кто умеет масштабировать продажи, и кто в принципе может быть готов рассматривать переход.
И дальше переговоры. Еще одна важная вещь, которую недооценивают - это упаковка роли. В России можно продать позицию за счет задач или собственника. В США кандидат в первую очередь смотрит на: масштаб бизнеса, потенциал роста, продукт, компенсацию, условия и только потом на всё остальное.
Если компания выходит на рынок США с новым брендом, без узнаваемости, без команды - это отдельная задача. И здесь поиск топ-менеджеров за рубежом превращается в полноценную работу с позиционированием компании как работодателя.
Если говорить честно, подбор топ-менеджеров в Америке - это всегда история не только про кандидата, но и про зрелость самой компании. Насколько она понимает рынок, насколько готова конкурировать за людей, насколько быстро принимает решения.
Самый частый разрыв, который я вижу - это скорость. В России бизнес привык принимать решения быстро. В США процесс может быть длиннее, но при этом кандидат может уйти, если видит затяжку или неопределенность.
И наоборот - если компания действует слишком медленно, она просто теряет рынок кандидатов.
В итоге все сводится к простой вещи. Можно сколько угодно говорить про стратегию выхода в США, маркетинг, продукт. Но на практике всё упирается в людей. Первый сильный hire на рынке США - это не просто сотрудник. Это точка, от которой дальше строится весь бизнес.
Наталья Павлова, Старший партнер M-Choice
