Инга Тужба, старший партнер M-Choice Executive Search
Осень пришла, а рынок так и не проснулся. Обычно сентябрь возвращал деловую жизнь довольно быстро: заканчивались отпуска, появлялись бюджеты, запускались отложенные проекты, компании снова начинали нанимать. В этом году сентябрь наступил, а привычной волны вакансий не наблюдается. И я бы уже не объясняла это сезонностью.
Экономика России действительно сильно замедлилась. Ключевая ставка остается на уровне 14%, бизнес по-прежнему живет с дорогими деньгами, инвестиционные решения принимаются гораздо осторожнее. Банк России говорит об умеренном росте экономики и постепенном снижении дефицита кадров. Индикатор бизнес-климата в сентябре остается в отрицательной зоне. Минфин одновременно готовит достаточно консервативный бюджет: дефицит 2026 года может приблизиться к 3% ВВП, на 2027 год закладывается около 2%, а бюджетное правило хотят считать исходя из нефти по $50..
Для меня все эти цифры складываются в довольно понятную картину. Бизнес не рухнул. Бизнес перестал спешить. И рынок труда почувствовал это одним из первых.
Рынок развернулся, но очень неравномерно
Еще два года назад главной проблемой работодателя было найти человека. Сегодня во многих офисных и управленческих функциях проблема обратная: хороших кандидатов много, а действительно интересных вакансий мало.
Особенно заметно это наверху. По данным hh.ru, на одну вакансию в категории высшего и среднего менеджмента приходится порядка 27 активных резюме. В стратегии, инвестициях и консалтинге конкуренция еще выше. Сложнее стало HR, маркетингу, закупкам, юристам, части IT-менеджмента.
Но отсюда совершенно не следует, что в России внезапно закончился кадровый дефицит. На производстве, в инженерных специальностях, среди рабочих, в медицине, отдельных технических функциях людей по-прежнему не хватает.
Получился очень странный рынок: на заводе не могут найти нужного специалиста, а в Москве сильный функциональный директор может месяцами искать следующую роль. И, думаю, эта конструкция с нами надолго.
2027 год, скорее всего, будет не про расширение, а про эффективность
Я не жду, что 1 января компании откроют новые бюджеты и рынок вакансий вдруг вернется в 2023–2024 годы. Для этого пока нет экономических оснований.
Даже если ставка продолжит постепенно снижаться, бизнес уже изменил привычки. Последние годы были временем очень дорогого найма. Зарплаты росли, людей перебивали друг у друга, функции раздувались, кандидаты получали по несколько предложений. Сейчас собственники и CEO гораздо внимательнее смотрят на стоимость организации.
Поэтому следующий цикл найма, на мой взгляд, будет не про количество людей, а про качество и экономический эффект каждого назначения. И это довольно сильно изменит спрос на руководителей.
CFO будет цениться за cash flow, оборотный капитал, финансирование и дисциплину CAPEX. COO за способность получать больше результата из существующих активов. Директор производства за производительность, себестоимость, надежность и автоматизацию. Supply Chain за запасы и устойчивость цепочки. Коммерческий директор за маржу, а не только за рост выручки. CMO все чаще придется разговаривать с бизнесом языком продаж и возврата на инвестиции.
Даже роль HRD меняется. Когда компания не планирует ежегодно увеличивать штат на 20%, главным вопросом становится уже не «как нанять еще тысячу человек», а как сделать организацию сильнее и производительнее тем составом, который есть.
Где я все-таки жду вакансий
Рынок не замерзнет целиком. Он становится гораздо более фрагментированным, и я бы сейчас очень внимательно выбирала отрасль.
Промышленность останется живой, но не вся. Особенно интересны компании, где продолжаются инвестиционные программы, модернизация, строительство и ввод новых мощностей, автоматизация, импортозамещение технологий. Здесь будут нужны директора производств, главные инженеры, технические директора, COO, руководители CAPEX и проектов, закупок и Supply Chain. Но просто «еще один директор в управляющую компанию» будет согласовываться гораздо тяжелее.
Химия и нефтехимия выглядят устойчивее многих отраслей. В Поволжье Банк России фиксирует рост выпуска химической продукции, в том числе на фоне внешнего спроса на удобрения. Там, где продолжаются большие инвестиционные программы, будут появляться и управленческие задачи.
Mining и металлургия будут очень неоднородными. Я бы здесь смотрела не на отрасль вообще, а на конкретный актив: себестоимость, экспортную ориентацию, инвестиционную программу, логистику. У одной компании может идти модернизация и активный поиск людей, у соседней заморожены практически все назначения.
FMCG и продуктовый retail будут жить. Люди продолжают есть и покупать товары повседневного спроса независимо от ключевой ставки. Но здесь я ожидаю жесткого внимания к марже, pricing, ассортименту, эффективности промо, supply chain и коммерции. Хороший коммерческий руководитель сегодня выглядит интереснее еще одного человека «про стратегию бренда».
IT тоже окончательно разделился. Просто быть руководителем большой IT-команды уже недостаточно. Живыми останутся AI, data, cybersecurity, автоматизация, инфраструктура и технологии, которые либо экономят компании деньги, либо непосредственно создают выручку. В абстрактную цифровую трансформацию без понятной экономики инвестировать будут осторожнее.
Строительство и девелопмент я бы пока относила к зоне турбулентности. Это один из секторов, наиболее чувствительных к стоимости денег. Здесь настоящее оживление будет напрямую связано со ставкой и доступностью финансирования.
Банки и финансовые компании никуда не денутся, но я ожидаю скорее точечного спроса: risk, продукты, технологии, эффективность, проблемные активы, отдельные сильные коммерческие роли. Большого расширения штабов я бы пока не ждала.
Москва может восстанавливаться медленнее, чем кажется
Есть еще одна вещь, которую кандидатам стоит учитывать. Российский рынок труда становится все менее московским.
Москва остается центром штаб-квартир, но значительная часть реальной экономической активности находится там, где есть производство, сырье, инфраструктура и инвестиционные проекты. И это мы видим по количеству вакансий с релокацией. Процент таких вакансий растет.
Татарстан и Поволжье я бы продолжала внимательно смотреть из-за нефтехимии, промышленности, машиностроения и крупных производственных проектов.
Урал остается сильным рынком тяжелой промышленности, металлургии, машиностроения и производственных руководителей, хотя слабый спрос уже затрагивает отдельные сегменты машиностроения.
Сибирь остается интересной для mining, металлургии, энергетики и крупных промышленных активов. Здесь сложнее география и релокация, но именно поэтому хороший руководитель может иметь значительно меньше конкурентов, чем в Москве.
Дальний Восток интересен логистикой, портами, добычей, инфраструктурой и азиатским направлением. Грузооборот дальневосточных портов поддерживает рост экспорта в Азию, и это направление я бы точно не игнорировала.
Юг остается интересным для агро, пищевого производства, логистики, туризма и hospitality.
Северо-Запад дает отдельные возможности вокруг промышленности, логистики, фармы и крупных инвестиционных проектов.
Для кандидата это означает простую вещь: если смотреть только вакансии в Москве, можно видеть гораздо более мрачный рынок, чем он есть на самом деле.
И еще один рынок, который я бы уже не называла зарубежным в привычном смысле
Мы все внимательнее смотрим на Казахстан и Узбекистан. Не потому, что российский бизнес массово собирается уехать из России. Я вообще не вижу такого сценария. Происходит другое: компании начинают искать дополнительные точки роста.
Если внутри страны рынок растет медленно, логично посмотреть, где еще можно продавать, производить, открывать представительство, строить дистрибуцию. Для российского бизнеса Казахстан и Узбекистан в этом смысле достаточно естественное продолжение географии.
И вместе с компаниями начинает двигаться рынок руководителей. Появляются Country Manager, CEO локального бизнеса, коммерческие директора, CFO, руководители производств, supply chain. Где-то компания выращивает человека внутри. Где-то ищет локального руководителя. Где-то отправляет российского топа. Я думаю, таких карьерных историй станет больше.
Но массового бегства топ-менеджеров из России я тоже не вижу
После 2022 года релокация часто воспринималась почти как самостоятельная карьерная стратегия. Сейчас отношение гораздо прагматичнее.
Сильный руководитель редко готов переезжать просто «за границу». Ему нужен проект: больший масштаб, первая CEO-роль, новый рынок, серьезный P&L, международная ответственность, возможность построить бизнес.
И это важное изменение. Казахстан, Узбекистан, ОАЭ и другие рынки становятся не запасным аэродромом, а частью нормальной карьерной карты российского топ-менеджера.
Но я бы не советовала кандидату сегодня бросать Москву и срочно искать работу в Ташкенте только потому, что российский рынок притих. Международный рынок не проще российского. Там другие кандидаты, локальные управленцы, экспаты, требования к языку и пониманию страны.
Что бы я делала сейчас на месте кандидата
Я бы точно не сидела и не ждала «когда рынок вернется».
Во-первых, расширила бы географию. Москва, регионы России, Казахстан, Узбекистан, в зависимости от опыта GCC. Особенно если речь идет о CEO, CFO, COO, производстве, коммерции и Supply Chain.
Во-вторых, переписала бы собственную профессиональную историю. Рынок 2026 года хуже покупает должности и громкие бренды работодателей. Он покупает результат.
Не «управлял функцией из 300 человек», а «сократил себестоимость на столько-то». Не «отвечал за трансформацию», а что конкретно изменилось после трансформации. Не «вел стратегию», а сколько денег она принесла или сэкономила.
И в-третьих, я бы не паниковала из-за длинного поиска. Для хорошего C-level шесть месяцев поиска сейчас совершенно не обязательно означают, что с кандидатом что-то не так. Вакансий объективно меньше, решения объективно длиннее. Евсли раньше решение по закрытию вакансии принрималось за несколько недель, то сейчас решения принимаются не один месяц.
Но сидеть шесть месяцев исключительно на job-сайтах тоже бессмысленно. Чем выше уровень позиции, тем больше рынка находится вне опубликованных вакансий.
А работодателям сейчас я бы сказала обратное: не проспите окно
Несколько лет компании мечтали о возможности спокойно выбирать сильных руководителей. Сейчас такое окно появилось.
Люди, которые два года назад не вышли бы на первый разговор, сегодня готовы обсуждать предложения. Руководители меньше рассчитывают на автоматический контроффер. Рынок компенсаций становится рациональнее.
И если компания давно собиралась заменить слабого руководителя, усилить функцию или привлечь человека из более сильной корпоративной школы, 2026–2027 годы могут оказаться для этого очень хорошим временем.
Экономить на качестве человека только потому, что кандидатов стало больше, я бы при этом не советовала. Дешевый плохой CFO в период дорогих денег обходится особенно дорого.
Когда все-таки станет теплее
Я не верю в конкретную дату вроде «в марте рынок откроется».
Первые признаки улучшения уже есть: ожидания компаний по спросу и производству в сентябре растут второй месяц подряд. Но текущая оценка бизнес-климата остается отрицательной, ставка, бюджет на ближайшие годы выглядит осторожным.
Поэтому мой базовый сценарий на 2027 год это не новый бум вакансий, а постепенное размораживание.
Причем размораживаться рынок будет неравномерно. Сначала там, где есть деньги и конкретная экономическая задача: производство, коммерция, эффективность, экспорт, технологии, новые рынки. Затем, если ставка продолжит снижаться и инвестиционный цикл действительно развернется, вернутся более широкие программы развития и штабной найм.
И я бы, пожалуй, не ждала возвращения старого рынка вообще. Потому что главный сдвиг уже произошел.
Последние несколько лет бизнес спрашивал: «Где нам взять людей для роста?» Теперь вопрос звучит иначе: «Кто поможет нам расти, когда сам рынок почти не растет?»
