Fintech давно перестал быть «банком с IT». Это среда, где за одних и тех же людей конкурируют игроки с разной логикой бизнеса, скоростью и требованиями к результату. Именно поэтому поиск и подбор персонала в fintech почти всегда оказывается сложнее, чем ожидает компания.
На глобальном уровне одновременно действуют несколько групп. Классические банки вроде JPMorgan Chase, Goldman Sachs и HSBC активно перестраиваются в технологические организации и конкурируют за тех же специалистов, что и IT-компании. Рядом с ними работают независимые fintech-игроки, такие как Stripe, Adyen и Revolut, где ценится скорость, умение масштабировать продукт и быстро превращать гипотезы в выручку. Параллельно усиливается давление со стороны BigTech, включая Apple, Google и Amazon, для которых финансовые сервисы стали частью экосистемы. Отдельно стоит крипто-сегмент с такими компаниями, как Binance и Coinbase, где требования к людям ещё сильнее смещены в сторону предпринимательского мышления и готовности работать в условиях неопределённости.
Все эти игроки работают с одним и тем же пулом кандидатов. В результате подбор топ-менеджеров в fintech перестаёт быть задачей «найти человека из отрасли» и превращается в задачу точного выбора между разными типами управленцев. Кандидат с банковским опытом приносит управляемость, понимание регуляторики и устойчивость процессов. Кандидат из fintech-компании приносит скорость, продуктовую логику и рост. Выходцы из BigTech сильны в масштабировании и работе с данными. На уровне резюме эти профили могут выглядеть сопоставимо, но на уровне бизнеса дают разный результат.
Именно здесь чаще всего возникает разрыв между ожиданием и реальностью. Запрос формулируется как «нужен сильный человек из fintech», но без уточнения, какой именно результат должен быть достигнут. В такой ситуации любой процесс подбора превращается в перебор кандидатов без ясного критерия выбора. Поэтому профессиональный подбор персонала fintech всегда начинается не с поиска, а с точной настройки роли под задачу бизнеса.
Российский рынок усиливает эту специфику. Основной пул сильных специалистов сформирован внутри крупных экосистем, таких как Сбер, Т-Банк, Яндекс и Ozon. Это означает, что большинство кандидатов уже встроены в устойчивые бизнесы, не находятся в активном поиске и принимают решения о переходе только при сильном аргументе. Сам рынок при этом остаётся относительно закрытым, движение происходит точечно, а круг специалистов, способных закрывать сложные роли, ограничен.
Попытка искать только внутри fintech часто даёт слабый результат. Практика показывает, что значительная часть сильных кандидатов приходит из смежных сегментов, включая e-commerce, технологические продукты и телеком. Именно там формируются навыки масштабирования, работы с клиентом и построения сложных систем, которые критичны для fintech-бизнеса. Поэтому эффективный поиск и подбор персонала fintech всегда шире самой отрасли и требует понимания смежных рынков.
Отдельного внимания требуют роли, которые сегодня находятся в дефиците. Рынок ищет продуктовых лидеров, способных соединять бизнес и технологию, финансовых директоров, понимающих экономику роста, и операционных руководителей, умеющих масштабировать бизнес без потери контроля. Технологические лидеры также меняют профиль, от них ожидают влияния на бизнес-результат, а не только управление разработкой.
При этом ожидания компаний остаются во многом прежними. Бизнес по-прежнему рассчитывает найти кандидата с идеальным совпадением опыта. На практике такие профили практически не встречаются. Именно поэтому executive search fintech строится вокруг поиска баланса между опытом, потенциалом и способностью человека решать конкретную задачу.
Ситуация будет только усложняться. Финансовые сервисы продолжают встраиваться в различные отрасли, от ритейла до технологических платформ, что увеличивает спрос на специалистов с соответствующим опытом. При этом предложение растёт значительно медленнее. В этих условиях подбор персонала fintech становится работой с ограниченным ресурсом, где выигрывают компании, способные точно формулировать задачи и профессионально работать с рынком кандидатов.
Кандидаты на рынке есть. Доступ к ним появляется только там, где есть понимание, как этот рынок устроен.
Светлана Казанова, Партнер агентства M-Choice
