Есть поиски, где клиент просит десять кандидатов. А есть поиски, где второй кандидат становится тем самым. Наш кейс оказался именно таким: крупная  beauty-компания готовилась к выходу на американский рынок, мы нашли локального топ-менеджера в Нью-Йорке со второго представленного кандидата, а весь активный поиск занял около двух недель.

Но если рассказывать эту историю только через цифры, получится очередной красивый кейс рекрутингового агентства. На самом деле самое интересное произошло раньше, еще до первого звонка кандидату.

Клиент почти год размышлял о выходе в США. Решение было серьезным: новый рынок, другая конкурентная среда, другая культура потребления. Параллельно решался еще один вопрос: доверить ли поиск ключевого руководителя внешнему Executive Search агентству. Компания никогда раньше не работала с агентствами, привыкла опираться на собственную сильную экспертизу и вполне обоснованно хотела понимать, какую дополнительную ценность мы можем принести.

На первых встречах мы много говорили не о резюме и даже не о вакансии. Мы говорили о том, как компания собирается зарабатывать в Америке. И именно здесь сформировалась стратегия поиска.

Нам был нужен человек не из самой большой компании, а из правильной

Самый очевидный путь выглядел просто: взять крупнейшие мировые косметические корпорации и начать хантить американских руководителей оттуда. В резюме будут громкие бренды, большие бюджеты и прекрасные должности. Только это еще не означает, что именно такие люди нужны бизнесу, который собирается с нуля завоевывать новый рынок.

Американский beauty сегодня живет не только на полке магазина. Он живет на Amazon, TikTok Shop, в Instagram, social commerce, D2C, influencer marketing, у creators и на маркетплейсах. Тренд может родиться утром, вечером стать вирусным, а через несколько дней уже влиять на продажи. Поэтому нам нужен был руководитель, который понимает эту механику изнутри и умеет не наблюдать за трендами из большой корпоративной структуры, а работать внутри них.

И тогда мы сделали то, что, на мой взгляд, отличает Executive Search от обычного подбора персонала:  сначала начали искать среду, в которой такой кандидат мог вырасти.

Мы провели market mapping американского beauty-рынка и очень точечно определили доноров. Нас интересовали не большие игроки. Наоборот, особенно внимательно мы смотрели на динамичные beauty-бренды нового поколения, компании уровня Fenty Beauty и другие бизнесы, которые умеют быстро превращать культуру, контент, digital-аудиторию и новые платформы в реальные продажи.

Это был один из ключевых моментов проекта. Нам был нужен не человек из самой известной beauty-компании. Нам был нужен человек из компании, которая уже сегодня работает так, как наш клиент хотел работать в Америке завтра.

Найти американца было мало. Его еще нужно было заинтересовать

Мы сразу решили искать локального американского executive. Не человека, которому только предстоит переехать в США и разобраться, как устроен рынок, а локала, который  находится внутри него. Он должен был знать американского потребителя, понимать локальную e-commerce экосистему, видеть, какие платформы набирают силу, чувствовать beauty-тренды.

Мне нравится формулировка, которая появилась уже после этого проекта: нам нужен был человек, который принесет рынок с собой.

И такого человека мы нашли в Нью-Йорке.

Но между «нашли» и «наняли» в международном Executive Search находится самая сложная часть работы. Сильный американский топ-менеджер не сидит и не ждет сообщения от неизвестной ему российской компании. Более того, название клиента на первом этапе мы вообще не могли раскрывать. Поиск был конфиденциальным, поэтому мы работали по заранее выстроенной легенде.

Это означало, что продавать кандидату известность бренда было невозможно. Нужно было заинтересовать самой возможностью: масштабом выхода на американский рынок, амбициями бизнеса, свободой действий и шансом фактически построить новое направление.

Все интервью команда M-Choice проводила на английском языке. Мы подробно обсуждали американский рынок, e-commerce, каналы продаж, стратегию запуска, мотивацию кандидатов и возможные риски. По сути, задолго до первой встречи с клиентом мы становились для кандидата лицом компании в США. И это один из моментов, который часто недооценивают, когда говорят о международном поиске. Найти профиль американского топ-менеджера  не самая сложная задача. Сложнее сделать так, чтобы человек, который не ищет работу, захотел узнать о вашем бизнесе больше.

А дальше произошло то, ради чего мы любим Executive Search

Мы представили клиенту шорт лист с уже отобранными кандидатами, назначили  первого кандидата. Потом второго. И...второй кандидат стала финальным выбором.

Локальный executive из Нью-Йорка, сильная beauty-экспертиза, глубокое понимание e-commerce и именно тот тип мышления, который клиент хотел привнести в американский бизнес. От начала активного поиска до результата прошло около двух недель.

Можно сказать, что нам повезло. Я бы сказала иначе: мы очень точно выбрали, где искать.

В Executive Search скорость редко возникает из-за того, что рекрутер очень быстро просмотрел тысячу профилей. Настоящая скорость появляется тогда, когда тысячу профилей вообще не приходится смотреть. Сначала ты понимаешь бизнес-задачу, затем строишь карту рынка, определяешь правильные компании-доноры и только после этого идешь к конкретным людям.

Именно поэтому два кандидата иногда значительно лучше двадцати.

Роль заказчика важна

Есть еще одна часть истории, которую агентства почему-то редко включают в красивые кейсы. Можно идеально провести market mapping, найти звезду и все равно потерять кандидата, если клиент берет неделю или две на согласование каждого следующего интервью.

Здесь произошло обратное. Команда клиента была невероятно вовлечена. После года размышлений о выходе в США компания уже точно понимала, зачем ей этот рынок, и была готова быстро принимать решения. Мы давали кандидата, клиент  сразу включался в коммуникацию. Мы обменивались обратной связью, корректировали нюансы и двигались дальше без корпоративных пауз.

В какой-то момент исчезло привычное разделение на «агентство» и «заказчика». Была одна команда с общей задачей: найти человека, который сможет помочь компании построить бизнес в США.

Мне кажется, именно поэтому этот кейс получился таким красивым. Здесь сошлось все: сильная экспертиза клиента в своем продукте, наша экспертиза в международном Executive Search, точный market mapping, конфиденциальный direct search, глубокая коммуникация с американским рынком и очень высокая скорость решений с обеих сторон.

Главный вывод этого поиска

После этого проекта я еще больше уверена в одной вещи: при поиске топ-менеджеров нельзя автоматически идти в самые крупные и известные компании отрасли. Особенно если бизнес собирается не поддерживать существующую модель, а создавать что-то новое.

Иногда самый подходящий руководитель работает не там, где самый большой оборот, самая известная вывеска или самая сложная корпоративная структура. Он работает там, где уже происходит ваше будущее.

Поэтому один из первых вопросов, который мы задаем себе в Executive Search, звучит не «где работают люди с такой должностью?».

Он звучит иначе: «Какие компании сегодня уже умеют делать то, что наш клиент хочет научиться делать завтра?»

В этом проекте ответ привел нас на американский beauty-рынок, затем в несколько очень конкретных компаний и в итоге в Нью-Йорк.

Два кандидата. Две недели. Один очень точный match. Иногда хороший Executive Search выглядит именно так.

Наталья Павлова, Старший партнер M-Choice