Рынок recruitment и executive search переживает очень интересный и одновременно тревожный этап. Если ещё несколько лет назад для большинства кандидатов было очевидно, что услуги кадрового агентства оплачивает работодатель, то сегодня всё чаще появляются предложения «помочь с трудоустройством», «продвинуть резюме», «организовать выход на работодателей», «упаковать карьерный трек», «сопроводить поиск работы» уже за деньги самого кандидата. И это вызывает всё больше споров внутри рынка.
Причём проблема здесь намного глубже, чем кажется. Потому что рынок действительно изменился. И вместе с ним меняется экономика самих агентств.
Классический executive search всегда строился по достаточно понятной модели. Работодатель платит агентству за доступ к рынку, экспертизу, конфиденциальность и способность найти человека, которого невозможно найти обычным размещением вакансии. Кандидат при этом никогда не являлся клиентом. Он был объектом поиска, но не плательщиком. Это десятилетиями считалось профессиональной нормой в международном recruitment business.
Именно поэтому крупнейшие мировые и локальные Executive Search агентства исторически никогда не брали деньги с кандидатов за трудоустройство. Для executive search это считается плохой практикой и потенциальным конфликтом интересов. Потому что агентство должно представлять интересы клиента работодателя, а не продавать надежду кандидату.
Но дальше начинается более сложная реальность.
За последние годы рынок найма стал намного тяжелее. Компании сокращают бюджеты на search, чаще переводят проекты в non exclusive формат, запускают параллельно внутренний recruitment, требуют длинные шорт листы без ретейнера, растягивают процессы на месяцы, отменяют проекты уже после проведённого market mapping. Для агентств это означает колоссальную неоплачиваемую нагрузку. Особенно в middle management и white collar recruitment.
На этом фоне часть рынка начала искать новую экономику выживания. Так появились массовые карьерные консультации, «агентства по сопровождению карьеры», платное составление CV, LinkedIn optimization, interview coaching, сопровождение переговоров по offer, а иногда и откровенно серые схемы с обещаниями «вывести на работодателей».
И здесь очень важно разделять несколько абсолютно разных моделей.
Первая модель это нормальный карьерный консалтинг. Это когда senior recruiter, executive search консультант или career advisor действительно помогает человеку пересобрать позиционирование, объяснить рынок, подготовить CV под международный стандарт, научить проходить board interview, выстроить стратегию перехода между индустриями, оценить compensation package, подготовиться к переговорам по equity или relocation. На международном рынке это давно существует как отдельная услуга. Особенно в США, Великобритании, ОАЭ и Сингапуре. Там career coaching давно стал частью executive ecosystem. Особенно для топ менеджеров после restructuring, M&A или international relocation.
И это этически нормально, пока человеку честно продают экспертизу и время консультанта, а не иллюзию гарантированного оффера.
Но есть и вторая модель. Намного более токсичная. Когда агентство фактически монетизирует тревогу кандидатов. Особенно в кризисные периоды рынка. Человеку обещают «доступ к скрытым вакансиям», «вывод на топ работодателей», «приоритетное продвижение», «гарантированное трудоустройство», «передачу резюме партнёрам». Иногда это сопровождается очень агрессивными продажами. И вот здесь начинается уже серьёзная этическая зона риска.
Потому что ни одно нормальное executive search агентство не может гарантировать кандидату оффер. Решение всегда принимает бизнес. Более того, серьёзный search консультант вообще не имеет права лоббировать кандидата в ущерб интересам клиента. Иначе разрушается сама логика executive search как индустрии доверия.
На международном рынке отношение к этому достаточно жёсткое. В США и Европе большинство уважаемых executive search firms избегают брать деньги именно за «трудоустройство». Зато совершенно нормально продаются career advisory services, leadership coaching, board advisory, executive assessment, personal branding, transition consulting. То есть оплачивается консалтинг, а не «доступ к вакансии». Это очень важная разница.
В России рынок сейчас находится в переходной фазе. После 2022 года количество кандидатов, находящихся в сложном карьерном переходе, резко выросло. Одновременно выросло и количество консультантов, называющих себя карьерными экспертами. Причём часть из них действительно сильные бывшие HRD или executive search партнёры. А часть это просто люди, которые научились продавать тревогу через соцсети.
Поэтому кандидатам сегодня важно смотреть не на красивые обещания, а на несколько вещей.
Первое это что именно продаёт консультант или агентство. Если вам обещают «гарантированное трудоустройство», «100% выход на оффер», «доступ к закрытым вакансиям за оплату», это уже повод насторожиться.
Второе это есть ли у консультанта реальная экспертиза рынка. Работал ли он внутри executive search. Закрывал ли реальные позиции. Понимает ли индустрии, compensation, board dynamics, рынок top management. Потому что хороший career advisor это обычно человек с настоящим опытом search, а не просто автор мотивационных постов.
Третье это разделяет ли консультант карьерный консалтинг и recruitment. Это важный момент. Когда агентство одновременно берёт деньги с работодателя и с кандидата за один и тот же процесс трудоустройства, возникает потенциальный конфликт интересов.
Четвёртое это насколько прозрачна услуга. Нормальный карьерный консалтинг обычно имеет понятный scope: CV, LinkedIn, mock interview, market strategy, compensation advisory, executive positioning. Чем больше абстрактных обещаний «вывести на рынок», тем выше риск манипуляции ожиданиями.
При этом полностью демонизировать платный карьерный консалтинг тоже неправильно. Рынок действительно стал сложнее. Особенно для senior executives после 40–45 лет, международных релокаций, смены индустрии или длительной работы внутри одной корпорации. И сильный внешний advisor иногда действительно помогает пройти этот переход быстрее и спокойнее.
Но важно понимать главное. Настоящий executive search всегда зарабатывает на доверии бизнеса, а не на продаже надежды кандидатам. И именно эта граница сегодня становится одним из главных вопросов этики recruitment рынка ближайших лет.
Наталья Павлова, Старший партнер агентства по поиску персонала "M-Choice"
