Наталья Павлова, партнер агентства по поиску персонала M-Choice 

Являясь хедхантером, я наблюдаю со стороны, как зачастую неправильные действия корпоративного HR становятся препятствием для найма талантливого кандидата. Особенно это касается подбора руководителей высшего звена или узких специалистов, которые, как правило, не ищут работу. Найти таких кандидатов и заинтересовать новой позицией требует большого мастерства хедхантера.

HR — первое звено в переговорной кампании по найму, транслирующее претенденту бренд работодателя, его ценности и корпоративную культуру. Увы, в моей практике был пример, когда менеджер по подбору персонала не был подготовлен к собеседованию, не знал деталей вакансии и, при этом, вел себя высокомерно. В результате общение с талантом на этом этапе закончилось: кандидат высокого уровня отказался от встречи с нанимающим менеджером.

Распространённая ошибка HR в процессе собеседования — отстраненность, отсутствие интереса к личности кандидата, прерывание на середине разговора. Даже если кандидат не подходит на роль, это не должно быть показано. Важно помнить, что процесс найма всегда должен строиться по принципу win-win.  Понятие employer brand становится все более значимым. Работодатели выбирают кандидата, но и кандидаты оценивают работодателя.

Один из важных моментов, который иногда мешает компаниям нанимать таланты – это предвзятое отношение по полу, возрасту или национальности. Нередко к нам поступают запросы по подбору персонала с «особыми» требованиями: возраст до 40 лет, только мужчина, женщина без детей, славянская внешность и т.п. Дискриминация по какому-либо признаку ограничивает работодателей в поиске сильных людей на позицию и негативно влияет на общее восприятие компании как цивилизованной и прогрессивной.