ФИО, должность, компания, фиксированный доход, бонусы, долгосрочная мотивация, карьерная история и готовность к переходу. Именно такую информацию заказчики хотят получить в рамках Talent Mapping. Но насколько она достоверна, сколько стоит ее собрать и в каких случаях исследование действительно полезно бизнесу?

Инга Тужба, Старший партнер, M-Choice Executive Search

Что на самом деле покупает компания

Talent Mapping, или картирование талантов, представляет собой исследование конкретного сегмента управленческого рынка. Заказчик получает информацию о руководителях, которые потенциально соответствуют его бизнес-задаче, их работодателях, профессиональном опыте, масштабе ответственности и компенсациях.

Услуга востребована у промышленных холдингов, инвестиционных фондов, международных компаний и собственников, планирующих изменения в управленческой команде.

Например, группа компаний собирается построить производственное предприятие на 1 500 сотрудников. До начала поиска генерального директора собственнику важно понять, сколько на рынке руководителей с опытом запуска сопоставимых производств, в каких компаниях они работают, какова структура их вознаграждения и придется ли привлекать кандидатов из других регионов.

Другой пример: инвестиционный фонд рассматривает приобретение промышленного актива. Действующий менеджмент может не соответствовать будущей стратегии. До сделки инвестору необходимо оценить доступность внешних CEO, CFO и операционных директоров.

В обоих случаях Talent Mapping помогает принять решение еще до открытия вакансии.

Но если компания уже утвердила позицию, бюджет и готова приглашать кандидатов на интервью, возникает вопрос: зачем отдельно оплачивать исследование, которое в любом случае проводится при Executive Search?

Как выглядит профессиональный Talent Mapping

Результатом качественного исследования становится структурированная база конкретных руководителей. В международной практике глубина такой базы определяется техническим заданием: от карьерной информации и организационной структуры до компенсаций, мотивации и предварительной оценки заинтересованности.

Пример  Talent Mapping для поиска CEO и COO промышленного холдинга:

В расширенном исследовании дополнительно фиксируются образование, карьерная история, стаж в текущей должности, структура подчинения, управляемый бюджет, реализованные проекты, география, языки, компенсационные ожидания и возможность релокации.

Отдельно указывается источник информации и дата ее проверки.

Это принципиально важно. Фиксированный доход, бонусы и долгосрочная мотивация далеко не всегда доступны из открытых источников. Без контакта с руководителем или другого законного и надежного источника такие сведения могут быть лишь оценочными.

Профессиональный Talent Mapping должен четко разделять подтвержденную информацию, рыночные оценки и данные, которые еще предстоит проверить.

Сколько стоит Talent Mapping в России

На рынке нет единого тарифа. В отличие от Executive Search, стоимость которого часто рассчитывается как процент годового дохода кандидата, Talent Mapping обычно продается за фиксированную сумму.

По нашей экспертной оценке, в России базовая карта компаний-доноров и руководящих позиций может стоить половину от стоимости Executive Search.

Глубокое исследование рынка CEO, COO, CFO или CIO может выйти дороже. Международные проекты, особенно с несколькими странами и редкими компетенциями будут, соответственно, выше локального исследования.

Сроки также зависят от глубины исследования. Подробное картирование руководителей обычно занимает 3–5 недель. Международное исследование нескольких рынков может потребовать 6–8 недель.

При этом нужно понимать, что заказчик оплачивает именно исследовательскую работу. Наличие фамилии в отчете не означает, что руководитель заинтересован в переходе или согласен обсуждать предложенную компенсацию.

Международный опыт: для чего картирование используют крупные компании

В мировой практике Talent Mapping часто связан с долгосрочным планированием управленческой команды.

Международные консультанты, включая Korn Ferry, Spencer Stuart и Russell Reynolds Associates, работают с задачами преемственности руководителей, оценки управленческого потенциала и консультирования советов директоров. Исследование внешнего рынка кандидатов может быть частью таких проектов.

Для собственников и советов директоров особенно важен внешний кадровый резерв CEO. Компания может изучать потенциальных преемников за 12–24 месяца до предполагаемой смены руководителя.

Инвестиционные фонды используют исследования рынка при подготовке приобретений. Международные компании оценивают кадровые возможности новых стран до открытия офисов и производственных площадок.

Есть и специализированные провайдеры Talent Mapping, которые предлагают отдельные исследовательские проекты. В зависимости от задачи они включают организационные структуры конкурентов, карьерные профили, оценку компенсаций и предварительный анализ потенциальных кандидатов.

На зарубежных рынках встречаются модели, при которых стоимость предварительного исследования частично или полностью засчитывается в гонорар за последующий Executive Search.

С коммерческой точки зрения это понятный подход: если клиент после картирования начинает поиск, повторно оплачивать уже проведенную исследовательскую работу нецелесообразно.

Какие позиции имеет смысл картировать

Наиболее полезен Talent Mapping для ограниченных управленческих рынков, где ошибки назначения обходятся дорого.

В первую очередь это CEO и генеральные директора, исполнительные и операционные директора, директора производственных предприятий, CFO крупных холдингов, CIO с опытом сложной цифровой трансформации, а также Country Manager для международного бизнеса.

Для этих ролей недостаточно сопоставить названия должностей.

Например, директор производства с численностью персонала 500 человек и руководитель производственного комплекса на 3 000 сотрудников могут иметь одинаковую запись в резюме. Но их управленческий опыт, масштаб решений и компенсационные ожидания будут существенно различаться.

Аналогичная ситуация с CFO. Финансовый директор торговой компании и CFO промышленного холдинга с несколькими юридическими лицами, инвестиционными проектами и долговым финансированием относятся к разным сегментам рынка.

Картирование позволяет увидеть эти различия, оценить кадровую емкость рынка и скорректировать требования до начала поиска.

Для типовых руководящих позиций среднего звена самостоятельный Talent Mapping часто экономически не оправдан. Особенно если компания уже готова нанимать кандидата и не планирует использовать исследование для других решений.

Почему M-Choice не считает Talent Mapping универсальным решением

В нашей практике регулярно возникают запросы на предварительное исследование рынка.

Клиенты хотят понять, в каких компаниях работают нужные руководители, сколько они зарабатывают, какие проекты реализовали и насколько готовы рассматривать новые предложения.

Но здесь возникает противоречие.

Чтобы получить достоверную информацию о компенсации, мотивации, карьерных планах и готовности к переходу, с человеком необходимо разговаривать. Причем разговор должен быть содержательным.

Руководитель уровня CEO, COO или CFO не обязан раскрывать свои профессиональные планы консультанту, который не может предложить конкретную позицию.

В промышленности это особенно заметно. Круг руководителей крупных производственных предприятий относительно ограничен. Люди знают друг друга, внимательно относятся к конфиденциальности и редко готовы обсуждать смену работы, доходы без понимания будущих задач.

Когда консультант ведет Executive Search, у него есть предметное предложение. Можно обсудить масштаб бизнеса, полномочия, стратегию, компенсацию, релокацию и карьерные перспективы.

При самостоятельном Talent Mapping этих аргументов часто нет.

В результате заказчик получает список потенциально подходящих людей, но не знает, кто из них действительно готов рассматривать переход.

Поэтому в M-Choice мы предпочитаем интегрировать картирование рынка в процесс Executive Search, если конечная задача клиента заключается в назначении руководителя.

Мы исследуем компании-доноры, анализируем карьерные траектории, масштабы бизнеса, структуру управления и результаты кандидатов. Но не останавливаемся на формировании базы. Следующий этап включает прямые контакты, переговоры, оценку мотивации, интервью и проверку рекомендаций.

Это особенно актуально для производственных и промышленных компаний, где кандидат должен соответствовать не только отрасли, но и масштабу предприятия, уровню технологической сложности, структуре собственности и управленческой модели.

Персональные данные: кому принадлежит информация из Talent Mapping

Еще один важный вопрос связан с законностью сбора, хранения и передачи информации о руководителях.

В России действует Федеральный закон № 152-ФЗ «О персональных данных». В странах Европейского союза применяется GDPR.

ФИО, карьерная история, контакты, сведения о доходах и оценка профессионального опыта могут относиться к персональным данным. 

Для обработки персональных данных необходимо надлежащее правовое основание. Согласие является одним из возможных оснований, но не единственным. Конкретные требования зависят от характера информации, целей обработки и применимого законодательства.

Особого внимания требуют сведения о текущем доходе, бонусах, мотивации и готовности к смене работодателя.

Поэтому при заказе Talent Mapping важно заранее согласовать, какие данные будут передаваться в персонализированном виде, на каком правовом основании и кто отвечает за их дальнейшую обработку.

В международных проектах дополнительно возникают вопросы трансграничной передачи персональных данных.

Для компаний это не формальность. Неправомерное использование персональных профилей создает юридические и репутационные риски как для консультанта, так и для заказчика.

Когда Talent Mapping стоит заказывать, а когда лучше сразу начинать поиск

Я вижу три ситуации, в которых самостоятельное картирование действительно оправданно.

Первая: компания еще не приняла решение о найме. Например, собственник оценивает возможность создания новой управленческой функции или выхода на зарубежный рынок.

Вторая: исследование необходимо для инвестиционного решения. Покупка завода, запуск нового производства, создание регионального подразделения или формирование управленческой команды после сделки.

Третья: компания готовит долгосрочную преемственность. Совет директоров хочет понимать, какие внешние кандидаты потенциально могут заменить CEO или другого ключевого руководителя в перспективе одного-двух лет.

Во всех трех случаях результат исследования может повлиять на стратегию бизнеса.

Но если вакансия уже открыта, бюджет утвержден и компания готова проводить интервью, я бы рекомендовала сразу начинать Executive Search.

В таком проекте Talent Mapping остается необходимым этапом, но не самостоятельной целью.

Важно учитывать и срок актуальности информации. Карьерные планы руководителей, компенсационные ожидания и готовность к релокации меняются. Исследование, выполненное полгода назад, может потребовать повторной проверки.

Моя позиция проста: Talent Mapping стоит покупать ради управленческого решения, а не ради количества фамилий в отчете.

В M-Choice мы работаем с поиском руководителей для промышленных, производственных, торговых и международных компаний. Исследование рынка является частью нашей поисковой методологии. Но конечная ценность работы заключается в том, чтобы определить подходящих руководителей, заинтересовать их задачей и довести процесс до назначения.

Карта рынка показывает, кто потенциально существует. Executive Search показывает, с кем компания действительно сможет договориться.

Инга Тужба, Старший Партнер
M-Choice Executive Search