Инга Тужба, партнер агентства по поиску персонала M-Choice 

Подбор руководителеей высшего и среднего звена является важным делом для любой организации и оказывают существенное влияние на краткосрочный и долгосрочный успех компании. Кандидат должен сочетать в себе высокий уровень профессиональных навыков и знаний с человеческими и лидерскими качествами, необходимыми для достижения успеха в организации. Эффективное взаимодействие с хантерами в процессе подбора и правильная формулировка запроса, какой именно кандидат нужен компании — очень важные факторы при подборе топ менеджмента.

8 советов, как сделать процесс более эффективным.

1. Сформулируйте детальное описание должности до встречи с профессионалами executive search. Это позволит вам, клиенту, заранее продумать требования к этой роли в соответствии с будущими стратегическими приоритетам компании. 

2. Дайте хедхантеру время на подбор достойных кандидатов. В среднем срок поиска претендентов до уровня short листа составляет три недели. Это оптимальное время подготовки списка сильных кандидатов, их оценки и ранжирования. Ускорение процесса может работать против интересов компании. Встречи с кандидатами лучше сгруппировать по времени, без больших пауз между интервью. Это поможет вам сфокусироваться и более эффективно провести сравнительный анализ претендентов.

3. Бывают случаи, когда рынок диктует изменение требований к кандидату на роль, которые вы прописали изначально. Это может быть связано с изменениями экономических или социальных факторов. В этих условиях готовность внести коррективы в спецификацию подбора и стратегию поиска может обеспечить более высокий уровень кандидатов. 

4. Когда компания инвестирует в процесс поиска руководителей, очень важно осознанно выделять время на собеседования с кандидатами, несмотря на занятость ключевых лиц. Важный момент — личная встреча. В настоящий момент собеседование по zoom с кандидатом стало уже привычной практикой, но живые встречи хотя бы на финальном этапе очень необходимы для установлении соответствия между руководителем и кандидатом. 

5. Определите заранее процесс принятия решений по кандидатам до проведения собеседований: будет ли оно приниматься коллегиально ключевыми заинтересованными руководителями компании либо только непосредственным руководителем роли. Ограничение числа людей, которые участвуют в собеседованиях кандидатов может упростить процесс принятия решений.

6. Руководители, проводящие собеседования с кандидатами, должны осознавать необходимость активного продвижения бренда работодателя. Конечно же хедхантер, как ваш партнер по подбору руководителей, должен делать то же самое. Важно продать компанию и должность талантливым кандидатам. Не только компании выбирают сотрудников, но и кандидаты компанию: донесите до них, почему роль в этой компании предпочтительнее других вариантов на рынке или их текущей позиции. 

7. Будьте готовы действовать быстро. После собеседования с отличным кандидатом, который, полностью соответствует профилю работы и организационной культуре, будьте готовы сделать предложение. Затягивание процесса выбора, казалось бы для более тщательного отбора, может дать возможность звездному кандидату согласиться на другое предложение.

8. Играйте, чтобы выиграть. Выходите к лучшим кандидатам с соответствующим привлекательным пакетом предложений, включая должность, порядок подчинения, обязанности и компенсацию. 

Открытая и доверительная коммуникации с вашим партнером по поиску руководителей позволит быстро и эффективно привлечь лучшие таланты для роста и развития вашей компании.