Как созранить таланты в компании

Как сохранить таланты в компании?

Сохранять и развивать талантливые кадры гораздо выгоднее, чем искать и нанимать уже высокоуровневых специалистов. Новый сотрудник может потребовать бóльшую зарплату, а только что ушедший использует внутренние инсайты на благо нового работодателя. Все это доказывает тезис, приведенный в первом предложении.

Но почему же многие работодатели до сих пор не научились этого делать? Ведь достаточно не совершать грубых ошибок в отношениях с сотрудником и планировать стратегию подбора персонала на долгосрочную перспективу. Остановимся подробнее на ошибках.

Шесть причин, по которым крупные компании теряют талантливый персонал.

  1. Отсутствие фидбэка по работе сотрудника

Порой из-за отсутствия времени в рабочем графике руководители откладывают общение с сотрудниками на потом или вовсе о нем забывают. При этом только в личном общении мы можем узнать самочувствие работника внутри компании, его удовлетворенность или неудовлетворенность. Поэтому встречаться с работниками нужно регулярно. Слушайте, что говорят в коллективе и покажите готовность решать сложившиеся проблемы.

  1. Формализм не дает развиваться

Сложность и длительность принятия решений давит на талантливых сотрудников, снижая их вовлеченность. Им кажется, что гораздо проще поменять место работы, чем терять время, ожидая одобрений и согласований.  Но такая ситуация может быть разрешена общением и принятием мер для упрощения процедур в компании.

  1. Какие здесь перспективы?

Не все готовы довольствоваться суммой с пятью нулями, два раза в месяц прилетающую на зарплатную карту. Многим важно постоянное развитие и карьерный рост в своей должности. К сожалению, не всегда руководство способно такие условия обеспечить. Это и заставляет сотрудников искать другие возможности.

  1. Конфликты без внимания

Случаются ситуации, в которых конфликты между сотрудниками, а также разногласия с руководителями остаются неразрешенными. Это очень сильно подрывает мотивацию и создает напряженную атмосферу в коллективе. Чтобы вовремя реагировать на конфликтные ситуации, проводите опросы среди сотрудников или создайте анонимную почту внутри организации.

  1. Зачем мы это делаем?

Если сотрудник не понимает, зачем он работает и на что влияет его труд, то он очень быстро теряет вовлеченность. Компания должна заботиться о том, чтобы рекламировать свой бренд не только вовне, но и внутри. Расскажите своим сотрудникам о ценностях бизнеса, объясните, что они значат и покажите, чего можно достигнуть, работая в компании. Так люди смогут увидеть свои перспективы и влияние своей работы на окружающий мир.

  1. Плохой пример

Неэффективное руководство и отсутствие последовательных лидеров создают нестабильность в отношениях между руководителями и подчиненными. Из-за этого последние начинают чаще думать о смене работы. Это связано и с тем, что сотрудники чувствуют себя не в состоянии повлиять на сложившуюся ситуацию в связи с подчиненным положением. Как было сказано выше – общайтесь с персоналом и выявляйте очаги недовольства на ранних стадиях. А также убедитесь в том, что ваши менеджеры являются порядочными людьми с хорошим набором лидерских и коммуникативных навыков. 

Партнеры агентства MChoice

«Мы относимся к подбору персонала как собиранию пазла, филигранно подбирая талантливых кандидатов, способных принести рост и процветание вашей компании»

ИНГА ТУЖБА

Инга Тужба, старший партнер

Имеет высшее экономическое образование. Окончила РЭУ имени Г.В. Плеханова. Специализируется на executive search проектах для секторов: финансы, логистика, строительство, агропромышленность, девелопмент, e-commerce. Более 20 лет в сфере рекрутмента, в том числе внутри крупных российских компаний. Быстрое понимание задач клиента, глубокое знание функционала позиций внутри отраслей, точечный подход к поиску кандидатов помогают Инге эффективно закрывать потребности клиентов в руководителях высшего звена.

«Часто я понимаю кто нужен компании даже больше, чем сама компания. Такая проницательность — результат большого опыта в executive search».

НАТАЛЬЯ ПАВЛОВА

Наталья Павлова, старший партнер

Имеет высшее экономическое образование, степень MBA. Более 10 лет курирует проекты по подбору топ-менеджеров (C-level), а также международный поиск. Обладает высокой экспертизой в секторах: добыча, FMCG, финансы, промышленность, ритейл. 12 лет опыта работы в качестве HR партнера в компаниях Schlumberger, P&G и KPMG позволяют Наталье глубоко понимать бизнес-процессы, специфику индустрий и потребности клиентов в подборе персонала.

«Executive Search — это уникальная возможность каждый день расширять свою экспертизу, изучать бизнес модели и корпоративные культуры, находить талантливых людей, оценивать их потенциал и помогать компаниям находить эффективных лидеров».

Главный офис

Время работы: 10:00 - 19:00

Россия, Москва, БЦ Москва-Сити,
Пресненская набережная 12,
Башня Федерация, «Запад», 33 этаж