6 ошибок управления персоналом: почему из компаний уходят таланты

Инга Тужба, партнер агентства по поиску персонала M-Choice


В каждой команде есть звездные игроки. Сохранить такие кадры — приоритет для любой компании. Замены всегда дороги: в зависимости от роли, зарплата нового сотрудника может быть гораздо выше. Кроме того, есть «мягкие», но не менее важные издержки: снижение производительности, вовлеченности, затраты на обучение. Плюс, выйдя на рынок, ваши бывшие сотрудники могут применить инсайты и навыки работы в вашей компании у прямых конкурентов. Очевидный факт, не так ли?


И все-таки, почему так много организаций до сих пор допускают грубые ошибки? Когда вы реализуете свою стратегию подбора персонала, думайте о претендентах в долгосрочной перспективе. Бесполезно привлекать талантливых сотрудников, если вы не можете их удержать.


6 причин, по которым крупные компании не могут удержать своих лучших сотрудников.


1. Отсутствие обратной связи с сотрудниками.


Скорее всего вы потеряете ценного специалиста, если относитесь к нему как к кадровой единице, а не как к личности. Зачастую у линейных руководителей и HR менеджеров не хватает времени на персональные интервью, чтобы понять удовлетворенность сотрудника. Такие встречи должны быть регулярными и запланированными. Это поможет вам держать руку на пульсе, вовремя понять момент демотивации сотрудника и удержать лучшие кадры. Слушайте, что говорят члены команды и покажите, что вы готовы принять разумные меры для решения проблем.


2. Бюрократия ограничивает таланты


Сложность процессов принятия решений – частая причина ухода талантов из крупных корпораций. Большинство сотрудников руководящего звена понимают причину «волокиты», но они лучше их принимают, если перед принятием важных протоколов заручиться их поддержкой.


3. Отсутствие четкого карьерного плана


Деньги не всегда главный мотиватор. Высокой зарплаты и льгот недостаточно, чтобы привлечь к работе лучшие таланты. Большинство сотрудников хотят видеть реальные возможности для карьерного роста, непрерывного обучения и развития в своей должности. Неспособность руководства обеспечить четкий карьерный план, заставить талантливого сотрудника искать его в другом месте.


4. Неспособность увидеть конфликт


Когда в крупных корпорациях конфликт между коллегами или линейным руководителем и членом команды остается незамеченным и не решается, напряженность начинает подрывать моральный дух и мотивацию и не только для вовлеченных сторон. Регулярная «проверка состояния здоровья» коллектива — хороший способ отслеживать любые проблемы и решать их быстро и эффективно. Создайте систему регулярной анонимной обратной связи с сотрудниками, чтобы быстро выявлять проблемы и избежать потери ценных кадров.


5. Цели бизнеса не доносятся до сотрудников


Сотрудники хотят быть воодушевленными и увлеченными делом, в котором они работают, и им нужно видеть четкое видение будущего. Если организации не удается продвигать бренд внутри компании и доносить цели бизнеса в целом, сотрудникам может не хватить направления и мотивации. Отсутствие перспектив часто заставляет людей искать вдохновение в другом месте.


6. Неэффективное лидерство


Отсутствие сильного и последовательного руководства — одна из главных причин ухода сотрудника. Как указано выше, поощрение открытых и честных отзывов — хороший способ выявить любые очаги неудовлетворенности внутри компании в целом и внутри отдельных команд. Убедитесь, что ваши руководители подразделений обладают хорошими лидерскими, инклюзивными и коммуникативными навыками. Это может потребовать дополнительного обучения, но вложение того стоит. 


27 мая

3 минуты прочтения

Партнеры агентства MChoice

«Мы относимся к подбору персонала как собиранию пазла, филигранно подбирая талантливых кандидатов, способных принести рост и процветание вашей компании»

НАТАЛЬЯ ПАВЛОВА

Наталья Павлова, старший партнер

Имеет высшее экономическое образование, степень MBA. Более 10 лет курирует проекты по подбору топ-менеджеров (C-level), а также международный поиск. Обладает высокой экспертизой в секторах: добыча, FMCG, финансы, промышленность, ритейл. 12 лет опыта работы в качестве HR партнера в компаниях Schlumberger, P&G и KPMG позволяют Наталье глубоко понимать бизнес-процессы, специфику индустрий и потребности клиентов в подборе персонала.

«Executive Search — это уникальная возможность каждый день расширять свою экспертизу, изучать бизнес модели и корпоративные культуры, находить талантливых людей, оценивать их потенциал и помогать компаниям находить эффективных лидеров».

ИНГА ТУЖБА

Инга Тужба, старший партнер

Имеет высшее экономическое образование. Окончила РЭУ имени Г.В. Плеханова. Специализируется на executive search проектах для секторов: финансы, логистика, строительство, агропромышленность, девелопмент, e-commerce. Более 20 лет в сфере рекрутмента, в том числе внутри крупных российских компаний. Быстрое понимание задач клиента, глубокое знание функционала позиций внутри отраслей, точечный подход к поиску кандидатов помогают Инге эффективно закрывать потребности клиентов в руководителях высшего звена.

«Часто я понимаю кто нужен компании даже больше, чем сама компания. Такая проницательность — результат большого опыта в executive search».

Главный офис

Время работы: 10:00 - 19:00

Россия, Москва, БЦ Москва-Сити,
Пресненская набережная 12,
Башня Федерация, «Запад», 33 этаж